A presença de mulheres em cargos de liderança no iGaming africano avançou, mas a participação em posições executivas não garante, por si só, influência sobre decisões estratégicas. Esse foi o principal tema do painel “Leveraging the Power of Women in iGaming”, realizado em 15 de outubro durante o iGF East Africa, em Nairóbi, no Quênia.
Executivas da 9UBet, Elephant Bet e Choplife discutiram progressão profissional, mentoria e acesso a responsabilidades de gestão. A conversa destacou a importância de ampliar a participação feminina em áreas técnicas e de compliance, além de assegurar que profissionais em cargos de liderança tenham autoridade real para influenciar os rumos das empresas.
Mulheres no iGaming africano avançam para posições estratégicas
Paulette Alusa, chefe de operações da 9UBet, apontou uma mudança na forma como as mulheres são percebidas e incluídas nas empresas do setor. Para ela, a presença em discussões estratégicas representa um sinal de evolução em relação ao cenário de cinco ou dez anos atrás.
“O que mudou é que não perguntamos mais quais são as nossas funções, mas estamos recebendo as funções. Por exemplo, estar neste painel não teria acontecido há cinco ou dez anos. Trata-se mais de fazer parte das principais decisões.”
A declaração ressalta uma diferença entre ocupar um espaço profissional e participar efetivamente das decisões de um negócio. A evolução da representação feminina, na avaliação apresentada durante o painel, deve ser acompanhada pela distribuição de responsabilidades e pela possibilidade de influenciar estratégias corporativas.
O tema é relevante para operadores africanos que precisam avaliar não apenas quantas mulheres integram suas equipes, mas também quem lidera departamentos, administra recursos e participa de decisões sobre o desenvolvimento das empresas.
Compliance e tecnologia ampliam as possibilidades de carreira
Fiona Munyana, chefe de operações da Elephant Bet, observou que as mulheres vêm ocupando funções para além das áreas de marketing e atendimento ao cliente. Segundo ela, há maior presença feminina em atividades de compliance e em segmentos mais técnicos da indústria.
“Muitas mulheres ocuparam cargos de marketing e de atendimento ao cliente no passado, mas agora as vemos em áreas de compliance e em áreas mais técnicas da indústria.”
“Não se trata apenas de permitir mulheres, mas também mulheres negras e mulheres africanas.”
O avanço nessas áreas pode ampliar as possibilidades de progressão para cargos de gestão sênior. Compliance, tecnologia e gestão de riscos fazem parte das operações de empresas de jogos, e a experiência nessas disciplinas pode contribuir para a participação em decisões estratégicas.
Julie Rozand, chefe de experiência de marca do grupo Choplife, também relatou ter observado mudanças em diferentes setores. Na empresa, segundo ela, mulheres lideram operações em diversos países.
“Acho que há uma mudança em diferentes setores no mundo de qualquer maneira. Quando se trata de iGaming, vejo muitos cargos de liderança liderados por mulheres.”
“Na Choplife, por exemplo, temos muitas mulheres liderando países. Você tem que provar que está onde está e assumir a liderança.”
Os relatos apontam para uma evolução na ocupação de posições de responsabilidade. Ao mesmo tempo, as participantes destacaram que a avaliação do progresso exige observar o poder efetivamente atribuído a essas profissionais, e não apenas sua presença nos organogramas.
Mentoria e oportunidades ajudam a desenvolver novas lideranças
Outro eixo da discussão foi o papel de profissionais que apoiam o crescimento de colegas e abrem oportunidades para novas lideranças. Rozand contou que começou em uma posição inicial e teve a oportunidade de crescer dentro da empresa. Ela também reconheceu a importância da orientação recebida de mulheres que já haviam consolidado suas trajetórias no setor.
“No que diz respeito à progressão na carreira, comecei do zero. Tive uma grande oportunidade de crescer dentro da empresa e […] Também tive orientação de outras mulheres que já haviam provado seu valor.”
Munyana descreveu uma experiência semelhante e afirmou que o apoio recebido de uma mulher influenciou sua decisão de ajudar outras profissionais.
“A pessoa que acreditou em mim foi uma mulher e isso é importante para mim. Isso me inspirou a pagar adiante.”
“Agora, quero dar a todas as mulheres a oportunidade de ajudar outras mulheres a crescer.”
“O que aconteceu comigo é a mesma coisa que quero fazer. Quero garantir que as mulheres no meu local de trabalho tenham a oportunidade de realmente crescer na indústria.”
Alusa também destacou a confiança como fator importante para assumir responsabilidades de liderança. Segundo ela, a oportunidade de comandar uma equipe surgiu porque outra pessoa acreditou em sua capacidade profissional.
“Muitas pessoas ainda veem como um desafio dar a uma mulher a responsabilidade de liderança.”
“Assumi o cargo porque alguém acreditava que eu poderia realmente fazê-lo.”
“Aggrey Sayi me fez acreditar que eu poderia liderar minha equipe.”
As experiências relatadas reforçam a importância de oportunidades concretas, apoio profissional e atribuição de responsabilidades. A mentoria pode contribuir para o desenvolvimento de talentos, mas precisa estar acompanhada de caminhos reais para promoção e participação nas decisões.
Representação não significa necessariamente influência
Uma das principais mensagens do painel foi a necessidade de diferenciar a presença numérica de mulheres da autoridade que elas exercem nas empresas. Munyana resumiu essa distinção ao afirmar que a representação pode ser medida pelo número de profissionais, enquanto a influência depende da participação efetiva nas decisões.
“Acho que para mim, quando se fala em representação, é apenas número de funcionários.”
“Existe representação e existe influência. O mais importante é se essas mulheres realmente têm influência. Para mim, tento ajudá-las a exercer uma boa influência.”
Uma organização pode contar com mulheres em cargos executivos e, ainda assim, restringir sua autonomia sobre orçamento, estratégia, contratação ou direção dos negócios. Por isso, o painel apontou que a avaliação do progresso pode considerar indicadores como taxas de promoção, presença feminina na liderança de operações nacionais, participação em reuniões estratégicas e acesso a capacitação técnica.
Essas medidas podem oferecer uma visão mais completa da distribuição de poder dentro das empresas do que os números gerais de funcionários. O objetivo é compreender se as oportunidades profissionais se traduzem em autoridade, autonomia e capacidade de conduzir equipes.
Empreendedorismo e propriedade também entram na discussão
A reportagem original amplia o debate para além dos cargos executivos e aborda a participação de mulheres na criação e no desenvolvimento de negócios. O texto cita Damilare Alabi, cofundador da Nairabet e ex-diretor-gerente da empresa, que teria participado do desenvolvimento do negócio antes de sua transferência para novos proprietários, em julho de 2021.
Segundo a reportagem, um perfil publicado pelo BusinessDay em 2026 descreveu a transação como uma venda de vários milhões de dólares. O preço não foi divulgado publicamente, e não há dados suficientes para determinar os rendimentos pessoais de Alabi ou atribuir a uma única pessoa o valor total da operação.
O exemplo reforça uma questão mais ampla: a participação no setor pode incluir a fundação de empresas, a propriedade de negócios e a criação de valor comercial, além do emprego em organizações já estabelecidas. O acesso a capital, redes profissionais e apoio para expandir operações foi apontado como parte desse debate.
O que pode impulsionar a próxima etapa da liderança feminina
Ao discutir caminhos para o futuro, as participantes mencionaram iniciativas como Women in Gaming (WIG) e defenderam o fortalecimento da mentoria entre mulheres e homens. A troca de experiências entre profissionais de diferentes níveis pode ajudar a ampliar o acesso a conhecimento e oportunidades.
Alusa também ressaltou que as nomeações devem refletir capacidade e mérito profissional, e não apenas o cumprimento de metas numéricas.
“Não queremos que nos sejam atribuídos cargos apenas para negociações ou para cumprir uma quota. Quero estar lá porque conquistei o cargo com base no que faço e não por causa do que as pessoas querem.”
O painel do iGF East Africa colocou em evidência um desafio para o iGaming africano: transformar avanços na representação em condições concretas para liderar, influenciar decisões e construir negócios. A próxima etapa, segundo as questões levantadas na discussão, depende da criação de oportunidades de carreira, do acesso à mentoria e da distribuição efetiva de responsabilidades.
Para acompanhar outros debates e notícias do mercado, consulte a cobertura de iGaming, as informações sobre eventos do setor e os conteúdos relacionados a profissionais e lideranças.
Fonte: iGaming Future | Autor: Tooni Wale
